Cadre légal
Comprendre et appliquer la loi séniors de 2025
L'essentiel en 4 lignes
- 1. Un tournant à 45 ans. La loi fait de la mi-carrière un moment obligatoire : l'employeur doit discuter du poste, de la formation et de la projection avec chaque salarié de 45 ans et plus.
- 2. Un entretien tous les 4 ans. L'ancien entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel. Il se tient tous les 4 ans (et non 6) et laisse une trace écrite.
- 3. Un dialogue social chiffré. Les entreprises de 300 salariés et plus doivent négocier tous les 3 ans sur l'emploi des expérimentés, avec un diagnostic préalable.
- 4. Des sorties anticipées, pas des départs surprises. La loi impose d'organiser la fin de carrière, la transmission des savoirs et la retraite progressive — avant que le départ ne soit imminent.
Magnus Senior Agent est construit à partir des obligations de la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Cette page vous dit ce qui change concrètement, selon que vous êtes DRH ou collaborateur de 45 ans et plus.
Texte
Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
Publication
JORF du 25 octobre 2025 — JORFTEXT000052430940
Entrée en vigueur
Entrée en vigueur le 26 octobre 2025
Décret d'application
Décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 — informations du diagnostic préalable aux négociations
Origine : ANI du 14 novembre 2024 (emploi des salariés expérimentés) et ANI du 25 juin 2025. Dernière revue juridique : 19 août 2026.
Obligation par obligation
Choisissez votre angle : la DRH voit comment lire le texte, l'appliquer et les risques ; le collaborateur de 45 ans et plus voit ce qu'il y gagne et comment le demander.
Tous les employeurs, pour chaque salarié
La loi transforme l'entretien professionnel en entretien de parcours professionnel et en resserre la périodicité à quatre ans. Il porte sur les perspectives d'évolution, les qualifications et les besoins de formation.
Ce que ça change
Le compteur passe de 6 à 4 ans : tous vos échéanciers d'entretiens antérieurs sont à recalculer, salarié par salarié.
À faire
- Reprendre la date du dernier entretien professionnel de chaque salarié et reprogrammer à +4 ans maximum
- Convoquer par écrit, avec un délai de prévenance permettant au salarié de préparer
Risque si rien n'est fait
- Défaut d'entretien opposable en cas de litige prud'homal sur l'évolution ou le licenciement
- Abondement correctif du CPF dû dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsque le parcours n'a pas été respecté
Couvert par
Base légale : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ; fiche Service-public F32040
Tous les employeurs
C'est le point de bascule du dispositif : à mi-carrière, l'employeur doit faire le point sur la situation professionnelle du salarié, l'adéquation de son poste à son état de santé et ses besoins de formation. C'est la raison pour laquelle Magnus fixe le seuil d'entrée du parcours à 45 ans.
Ce que ça change
45 ans devient un âge de déclenchement automatique : c'est l'entrée de votre population dans le parcours senior, pas une mesure de fin de carrière.
À faire
- Extraire la liste des collaborateurs atteignant 45 ans dans les 12 mois
- Synchroniser l'agenda RH avec le calendrier de la visite médicale de mi-carrière
Risque si rien n'est fait
- Entretien oublié = obligation de prévention et d'employabilité difficile à démontrer
- Inaptitude ou usure constatée plus tard sans trace d'anticipation
Couvert par
Base légale : Loi n° 2025-989 ; articulation avec la visite médicale de mi-carrière (C. trav.)
Tous les employeurs
Un entretien dédié à la fin de carrière est prévu : conditions de départ, transmission des savoirs, aménagement du temps de travail et scénarios de retraite progressive.
Ce que ça change
Le départ cesse d'être une surprise : la loi vous demande de l'organiser avec le salarié, plusieurs années avant sa date effective.
À faire
- Identifier les collaborateurs à moins de 5 ans d'une liquidation possible
- Tenir l'entretien : conditions de départ, temps de travail, retraite progressive, transmission
Risque si rien n'est fait
- Départs subis en série et perte sèche de savoir-faire non documentés
- Contentieux sur les conditions de départ faute de trace écrite
Couvert par
Base légale : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
Entreprises d'au moins 300 salariés, et branches professionnelles
Négociation triennale sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés (art. L. 2242-22 modifié du Code du travail), en entreprise comme en branche.
Ce que ça change
Au-delà de 300 salariés, l'emploi des expérimentés devient un thème de négociation à part entière, à rouvrir tous les trois ans.
À faire
- Vérifier votre effectif et la date de votre dernier accord ou plan d'action sur le sujet
- Transmettre le diagnostic chiffré aux organisations syndicales avant l'ouverture
Risque si rien n'est fait
- Défaut de négociation loyale opposable devant le juge et devant l'inspection du travail
- Blocage possible d'autres dispositifs conditionnés au respect des obligations de négociation
Couvert par
Base légale : Art. L. 2242-22 du Code du travail, version en vigueur au 26 octobre 2025
Entreprises et branches soumises à la négociation triennale
Le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 fixe les informations à réunir : pyramide des âges, taux d'emploi par tranche d'âge, recrutements, départs, accès à la formation des salariés expérimentés.
Ce que ça change
Pas de négociation valable sans chiffres : le diagnostic est la pièce d'entrée, et il se prépare en amont dans votre SIRH.
À faire
- Extraire du SIRH la pyramide des âges par site et par métier
- Calculer les taux d'emploi, de recrutement, de départ et d'accès à la formation par tranche d'âge
Risque si rien n'est fait
- Négociation contestable si le diagnostic est absent ou incomplet
- Écarts d'accès à la formation révélés sans plan correctif : risque de discrimination par l'âge
Employeurs recrutant un demandeur d'emploi senior
Nouveau CDI spécifique créé pour lever les freins au recrutement des seniors et leur permettre de compléter leurs droits jusqu'au taux plein, avec des conditions assouplies de fin de contrat et de mise à la retraite.
Ce que ça change
C'est un CDI de recrutement, pas un dispositif de sortie : il sécurise l'embauche d'un senior jusqu'à sa retraite à taux plein.
À faire
- Vérifier l'éligibilité du candidat : statut de demandeur d'emploi et âge requis
- Utiliser le contrat type et mentionner le cadre CVE dans le contrat
Risque si rien n'est fait
- Requalification si les conditions d'éligibilité ne sont pas vérifiées à l'embauche
- Perte du bénéfice des allègements en cas de dossier incomplet
Couvert par
Base légale : Loi n° 2025-989 ; fiche travail-emploi.gouv.fr « Contrat de valorisation de l'expérience », mise à jour du 6 janvier 2026
Tous les employeurs saisis d'une demande
La loi renforce le droit à la retraite progressive : le refus de l'employeur doit être motivé et justifié par l'incompatibilité de la durée souhaitée avec l'activité économique de l'entreprise.
Ce que ça change
Le silence vaut acceptation dans l'esprit du texte : une demande de retraite progressive se traite par écrit, dans les délais, avec un motif économique réel.
À faire
- Enregistrer et dater chaque demande dès réception
- Instruire la compatibilité de la quotité demandée avec l'organisation du service
Risque si rien n'est fait
- Absence de réponse assimilée à un accord et opposable
- Refus non motivé annulé, avec rappel de salaire et dommages-intérêts
Employeurs de salariés déjà retraités
La loi étend la possibilité de mise à la retraite par l'employeur aux salariés en cumul emploi-retraite, y compris ceux qui percevaient déjà une pension avant leur embauche. Les seuils de fond restent inchangés : accord du salarié entre 67 et 70 ans, mise à la retraite d'office possible à 70 ans.
Ce que ça change
Recruter un retraité devient moins risqué : la mise à la retraite redevient possible, mais les âges de 67 et 70 ans continuent de commander la procédure.
À faire
- Documenter le statut retraite du salarié dès l'embauche
- Entre 67 et 70 ans : interroger le salarié par écrit et recueillir son accord
Risque si rien n'est fait
- Mise à la retraite requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse si la procédure d'âge n'est pas respectée
- Indemnités et rappels en cas d'absence d'interrogation écrite du salarié
Couvert par
Base légale : Loi n° 2025-989 ; règles antérieures des art. L. 1237-5 et s. du Code du travail
Sources officielles
- Légifrance — loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
- Service-public.gouv.fr — entretien professionnel (F32040)
- Travail-emploi.gouv.fr — contrat de valorisation de l'expérience
- Service-public.gouv.fr — retraite progressive (F12842)
- Code du travail numérique — article L. 2242-22
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